Návrat zaměstnance po karanténně či dočasné pracovní neschopnosti

Každý zaměstnavatel se setká s tím, že jeho zaměstnanec bude uznán dočasně práce neschopným. Ne každý zaměstnavatel však ví, jaké následky nastávají po uplynutí prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, po které hradil zaměstnavatel náhradu mzdy.  Patnáctým dnem začíná běžet tzv. podpůrčí doba, ve které tato povinnost přechází na stát.

V očích řady zaměstnavatelů však podpůrčí doba a trvání pracovní neschopnosti často splývají v jedno období. Avšak zatímco podpůrčí doba je skutečně závislá na trvání pracovní neschopnosti, opačně to neplatí. Skončení podpůrčí doby proto nutně neznamená povinnost zaměstnance k návratu do práce, ta nastává až se skončením samotné pracovní neschopnosti.

Administrativní a jiné povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s návratem zaměstnance po pracovní neschopnosti se mohou různit například v závislosti na důvodech, pro které byl zaměstnanec uznán práce neschopným, nebo na délce trvání pracovní neschopnosti. V případě, že byl zaměstnanec uznán pracovně neschopným kvůli pracovnímu úrazu, měl by co nejdříve absolvovat mimořádnou lékařskou prohlídku, při které závodní lékař posoudí, zda je způsobilý i nadále vykonávat dosavadní práci. To samé v některých případech platí, pokud pracovní neschopnost zaměstnance trvá déle než 8 týdnů, a vždy, pokud je delší než 6 měsíců. V závislosti na výsledcích této prohlídky může mít zaměstnavatel dokonce povinnost převést zaměstnance na jinou práci, která bude odpovídat jeho zdravotnímu stavu.

Nezřídka se stává, že zaměstnavatel místo práce neschopného zaměstnance obsadí někým jiným. Jaké jsou ale jeho možnosti poté, co se po pracovní neschopnosti má do práce vrátit původní zaměstnanec? Takového zaměstnance nelze, vyjma výše uvedeného případu, bez dalšího převést na jinou pozici, a pokud pro něj zaměstnavatel již uplatnění nemá, s největší pravděpodobností nezbude, než s ním rozvázat pracovní poměr. Podmínky rozvázání pracovního poměru se opět budou lišit v závislosti na tom, za jakých okolností byla zaměstnanci pracovní neschopnost stanovena a jaký je jeho stav po jejím skončení.

Jak je vidět, problematika pracovní neschopnosti je relativně komplikovanou záležitostí a každý případ je třeba vyhodnotit zvlášť s přihlédnutím k jeho specifickým okolnostem. Pro tyto účely je Vám naše kancelář plně k dispozici.

 

Novinky ve věci skutečných majitelů

V prosinci minulého roku jsme informovali o připravovaném zákonu, který bude upravovat problematiku skutečných majitelů, a předestřeli jsme některé změny, které jsou s tím spojené, zejména pak problematiku sankcí za nesplnění povinnosti řádného zápisu skutečného majitele.

Zmíněný zákon od té doby již prošel schvalovacím procesem jak ve Sněmovně, tak v Senátu a byl vyhlášen ve sbírce zákonů pod č. 37/2021 Sb., o evidenci skutečných majitelů. Většina ustanovení zákona o evidenci skutečných majitelů nabude účinnosti k 1.6.2021. Je tedy nejvyšší čas zaměřit pozornost k  zápisu skutečných majitelů v evidenci a případně zápis aktualizovat tak, aby odpovídal aktuálním požadavkům.

Okruh zapisovaných údajů o skutečných majitelích se totiž s novou úpravou rozšiřuje. Jak dosavadní, tak nová úprava požadují uvedení adresy místa pobytu skutečného majitele. Nicméně v rámci dosavadní úpravy bylo možné uvést jen některé informace o jeho adrese tak, aby ji fakticky nebylo možné s určitostí vysledovat. To by nadále možné být nemělo. Společnosti tak budou o svých skutečných majitelích muset uvádět úplnější informace. Nově taky bude třeba uvádět údaj o postavení skutečného majitele, den, od kterého se osoba skutečným majitelem stala, nebo den, kdy jí toto postavení zaniklo.

V případě potřeby vyhodnotit, zda je Váš zápis skutečného majitele v souladu s novou úpravou, či zápis aktualizovat, se na nás neváhejte obrátit.

 

Zaměstnanecké dílo

Ustanovení autorského zákona dává zaměstnavateli široká práva k autorským dílům, vytvořeným jejich zaměstnanci. Zaměstnavatel pak svým jménem a na svůj účet majetková práva k zaměstnaneckým dílům vykonává a se souhlasem zaměstnance k nim dále uzavírá licenční ujednání. Není-li dohodnuto jinak, má se za to, že zaměstnavatel může zaměstnanecká díla zveřejňovat, upravovat, zpracovávat včetně překladu, spojovat s jinými díly, zařazovat do souborných děl, dokončovat nehotová zaměstnanecká díla a uvádět je na veřejnost pod svým jménem. V některých aspektech je toto oprávnění dokonce vnímáno jako širší, než jaké lze podle platných zákonů v ČR získat k dílu na objednávku. Skončení pracovního poměru přitom na trvání práv nemá vliv.

Zásadním omezením však je, že takové dílo musí být zaměstnancem vytvořeno v rámci jeho pracovní činnosti pro zaměstnavatele, v pracovní době a za použití prostředků zaměstnavatele. Pokud tedy zaměstnanec vytvoří autorské dílo mimo své zaměstnání, ve svém volném čase nebo mimo náplň práce, kterou má uvedenu v pracovní smlouvě, nebude se jednat o zaměstnanecké dílo, a to i kdyby se týkalo předmětu činnosti zaměstnavatele, a k jeho použití by zaměstnavatel musel získat smluvní licenci.

Dalším tématem hodným pozornosti je odměna. Není-li totiž sjednáno jinak, má zaměstnanec vůči zaměstnavateli právo na přiměřenou dodatečnou odměnu, jestliže se jeho mzda dostane do zjevného nepoměru k zisku z využití práv k zaměstnaneckému dílu a významu takového díla pro dosažení takového zisku. Nejde přitom o jedinou otázku, u níž zákon stanoví pravidla s tím, že lze podmínky ujednat odlišně.

S ohledem na výše uvedené lze tedy doporučit, aby zaměstnavatel u zaměstnanců s tvůrčím potenciálem na možnost vytvoření zaměstnaneckých autorských děl pamatoval a ošetřil postupy při hlášení, odevzdávání a odměňování zaměstnaneckých děl např. ve vnitřním předpisu a případně též v pracovní smlouvě či jiné dohodě se zaměstnanci. Tímto způsobem si pak může zajistit např. i přednostní právo získat licence k výtvorům, jež by z jakéhokoli důvodu nespadaly pod pojem zaměstnanecké dílo.