Monistická akciová společnost v novém

Dle v současnosti platné právní úpravy má monistická akciová společnosti, vedle valné hromady, statutárního ředitele, na kterého se vztahuje úprava představenstva, a správní radu v čele s předsedou, na které se užívá úprava dozorčí rady. Novela ruší statutárního ředitele a zachovává pouze správní radu bez zvláštní úpravy pro jejího předsedu. Správní rada má jak v současnosti, tak podle novely, tři členy, ale pokud stanovy určí jinak, může být i jednočlenná.

Její členy bude volit na tříleté funkční období valná hromada, nebude-li toto právo spojené s akcií. Funkce člena správní rady bude zanikat zvolením nového člena. Zanikne-li jinak, volba člena by měla být provedena do dvou měsíců. Na člena správní rady bude dopadat zákaz konkurence obdobný jako na představenstvo a pravidla o střetu zájmu člena kontrolního orgánu.

Správní radě bude příslušet obchodní vedení i dohled nad činností společnosti. Spojuje tak působnost představenstva a dozorčí rady v rukou jednoho orgánu. Na rozdíl od představenstva ale nebude možné působnost rozdělit mezi členy správní rady. Také jí nebude možné pověřit jiné osoby. Vedle uvedené působnosti správní rada také bude odpovídat za vedení účetnictví a valné hromadě předkládat ke schválení řádnou, mimořádnou, konsolidovanou a případně i mezitímní účetní závěrku.

Díky zrušení pozice statutárního ředitele a redefinování působnosti správní rady tak bude monistický systém pro akciové společnosti mnohem atraktivnější, neboť bude výrazně jednodušší, flexibilnější a díky tomu také méně finančně náročný, Nemalou výhodou je také větší přehlednost pro zahraniční partnery, pro něž je tento systém známý a tedy i snadno pochopitelný.

 

Rovné odměňování zaměstnanců mezi regiony

Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 bylo vydáno ve věci sporu mezi Českou poštou a jejím zaměstnancem. Zaměstnanec působil na pracovní pozici řidiče v Praze za tarifní mzdu 21 260 Kč a výkonovou mzdu 2 130 Kč. Když se přestěhoval a začal vykonávat práci na téže pracovní pozici pro Českou poštu v Olomouci, jeho mzda byla nižší, 18 018 Kč tarifní a 1 810 Kč výkonová. Zaměstnanec se proto obrátil ohledně nerovného odměňování Českou poštou mezi regiony, které bylo, dle jeho názoru, v rozporu se zásadou rovného odměňování vyjádřenou v právním ustanovení zákoníku práce, na soud a požadoval doplacení rozdílu.

Nejvyšší soud uznal, že v různých lokalitách se liší sociálněekonomické podmínky, které ovlivňují jak ceny bydlení, zboží a služeb, tak i trh práce, kdy zaměstnavatelé bojují nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových. Avšak konstatuje, že „z hlediska zásady rovného zacházení dle zákoníku práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.“ Opírá se o skutečnost, že zákon sice počítá s možnými nerovnostmi v odměňování, ale pouze z důvodu obtížnosti pracovních podmínek. K tomu zákon uvádí také definici, co představuje tyto obtížné pracovní podmínky. Např. práce v noci, přesčas nebo ve dnech pracovního klidu. Výčet však zahrnuje pouze interní podmínky výkonu práce. S jinými hledisky, tedy ani sociálněekonomickými, pro účely nerovného odměňování zákon nepočítá. Soud tak upřednostnil velmi formalistický výklad zákona, který v praxi znevýhodní zejména zaměstnavatele působící ve více regionech.

Toto rozhodnutí může strhnout lavinu pracovněprávních žalob zaměstnanců celostátně působících zaměstnavatelů s cílem získat odměnu rovnou odměnám svých kolegů na téže pozici především v Praze, která je typickým regionem vyznačujícím se vyššími odměnami oproti ostatním. I když je otázkou, zda by se úspěchu s takovou žalobou mohli dočkat jen zaměstnanci státních podniků, jako je Česká pošta, nebo i zaměstnanci soukromých společností, lze jen doporučit zaměstnavatelům, aby vyšší odměnu zaměstnancům v regionech s vyššími náklady na živobytí zajistili nikoli v rámci mzdy, ale jako zaměstnanecký benefit (např. v podobě pravidelného příspěvku na bydlení), případně pozice v regionech s nižší mzdou odlišili i obsahově v náplni práce.

 

Staffing – šikana na pracovišti trochu jinak

Přestože je nadřízený v pozici, ze které by pro něj zdánlivě neměl být problém relativně neformálně zamezit šikanóznímu chování podřízených vůči jeho osobě, skutečnost je často jiná, a to i proto, že podřízení zaměstnanci jsou velmi silně chráněni zákoníkem práce. I nadřízení zaměstnanec se tedy může dostat do nezáviděníhodné situace, kdy bude nucen využít právní prostředky ochrany před šikanózním chováním svých podřízených.

Pro určení vhodného prostředku ochrany je pak důležité stanovit, zda je šikanózní chování zároveň chováním diskriminačním. Tím se rozumí takové nežádoucí jednání či opomenutí, kdy je se zaměstnancem zacházeno méně příznivě oproti jiným zaměstnancům ve srovnatelné situaci, a to na základě některého ze zákonem zakázaných důvodů. V takovém případě je zákonná ochrana silnější a nadřízený má možnost využít konkrétních právních prostředků ochrany před diskriminací. Je třeba mít na paměti, že ne každé šikanózní chování je však zároveň chováním diskriminačním

Právní předpisy pojem „šikana“ neznají a neregulují. Právní prostředky ochrany je v takových situacích nutné hledat v obecnějších ustanoveních právních předpisů, které zakotvují zejména právo na ochranu důstojnosti nebo právo na uspokojivé pracovní podmínky dle zákoníku práce a pro případ, že důvodem šikany či obtěžování je diskriminace ze zákonem uvedených důvodů, dle tzv. antidiskriminačního zákona č. 198/2009 Sb.

Prvním krokem, pokud staffing ze strany podřízených nelze řešit jinak, je obrátit se na zaměstnavatele se stížností. Zaměstnavatel je povinen vytvářet příznivé pracovní podmínky, a je tedy v jeho zájmu vzniklou situaci řešit i z důvodu zamezení vzniku odpovědnosti za nedodržení této povinnosti. V krajním případě lze kontaktovat i inspekci práce či uplatnit žalobou u soudu nárok na zdržení se šikanózního jednání, případně náhradu škody anebo přiměřené zadostiučinění.

Pokud je motivem šikany ze strany podřízených některý z diskriminačních důvodů, může poškozený využít obráceného důkazního břemene; v ostatních případech však je prokazování šikany obtížné. Je-li obětí šikany nadřízený pracovník, přistupuje také obava z negativního vnímání vedoucích schopností daného zaměstnance a jeho vhodnosti pro vedoucí místa. V praxi tak v případech šikany obecně právní řešení nebývají jednoduchá, ani příliš úspěšná.